• 与招聘广告相应的信息

  • 与本公司信息相关的问题。主要是了解应聘者对本公司情况了解的情况。之所以提这样的问题,主要是想了解应聘者求职的意愿是否强烈。是否一个应聘者如果其求职意愿强烈,一般都会通过各种渠道对本公司有所了解。

  • 引人式问题又称为背景式问题,是指考官向应聘者询向一些简单的、应聘者熟悉的问题让其回答,以此与应聘人慢慢切人正题,展开面试沟通。

  • 据国内着名招聘机构智联招聘一位专门做背景调查的专家透露,国内50%以上的应聘者在其简历中都有“注水”的成分,因此,考官应带着质疑的眼光来看待应聘者的简历。不能简单地信任简历中的原始信息。

  • 对单个简历的审读,这几乎是所有面试在实施之前考官都要开展的工作。面试之前审读简历的主要目的在于:其一,确认面试对象;其二,了解面试

  • 几乎所有的应聘者,都会在简历中用不同的形式标明本人以往获得了哪些成就、荣誉奖项,为原来的企业做出了哪些贡献,而这些信

  • 识别与筛选简历,是结构化招聘中一个必不可少的环节。有效识别与筛选简历的主要作用在于:其一是初步筛选候选人,将明显不符合条件的淘沃,重点候选人更加集中,其二是为进一步的考察搜寻关键的信息源,以此作为求证考察的依据;其三是从总体上了解候选人的情况(比如总体素质与经验、与目标岗位要求的大致符合程度、应聘人员的学历、性别、技能、来源等基本结构性数据),借此判定招募工作的质量。

  • 快速批量筛选简历,主要用干大型现场招聘时(比如人才交流大会、校园招聘等),会收到大量应聘者的简历,需要在短时间内进行筛选,以确定进一步考察的对象。很多公司都会借助一些软件程序,比如Excel、Access或者自编的程序来进行批量简历的处理。批量识别与筛选的主要方法一般采用否决法与计分法相结合

  • 尽管我们强调有效的招聘选才不能只依赖于面试这一种方法,但至今为止,面试也是一种信度与效度较高的选才方法,所以几乎成了企业界招聘的必要环节。当今企业界所采用的稳定可靠的面试方法是结构化面试,我们主要推荐采用行为逻辑面试(BBSI》的模式.

  • 用人单位提出具体的用人需求,人力资源部负责发布招聘信息,制作公司宣传材料,与用人部门沟通招聘安排,初步筛选简历,进行基本面试和测评

 

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